ЛАНИТ

Группа компаний ЛАНИТ

rus | eng
+7 (495) 967-66-50
форма обратной связи

Вячеслав Солопов. Как применять KPI на быстро меняющихся рынках

26.01.2017 Вячеслав СолоповМетоды Agile не могут заменить систему управления по KPI, но вполне сочетаются с ней

Классические годовые KPI трудно использовать для оценки персонала на волатильных рынках. За год приоритеты для бизнеса могут измениться - и не один раз. Поэтому все большее распространение получает гибкий (Agile) подход, когда компании отказываются от четких показателей и фиксированных периодов оценки. Однако Agile не может заменить KPI. KPI - количественная оценка результативности сотрудника и сильнодействующее лекарство от неэффективности персонала. После перевода специалистов с повременной оплаты на оплату по KPI или введения дополнительных KPI отдача от персонала повышается. А набор годовых KPI позволяет связать среднесрочные цели сотрудника со средне- и долгосрочными целями компании. Поэтому оптимальный подход - гибридный, но как соединить KPI и Agile?

Используйте короткие KPI. Пример: светотехнический завод во время кризиса в дополнение к годовым KPI внедрил ежемесячные KPI, а для некоторых категорий специалистов - квартальные. Например, для продавцов и инженеров подразделения, отвечающего за поставки уличных светильников муниципалитетам (т. е. за экспансию в секторе, где раньше доминировал импорт), компания ввела пять дополнительных KPI, в том числе временных: скорость ответов на запросы сотрудников мэрий и городских осветительных организаций, результативность контактов, число и стоимость контрактов и т. д. Система гибкая: каждый месяц руководство вместе с HR-службой анализирует показатели, потом они обсуждаются на собраниях сотрудников подразделений, и каждый сотрудник может высказаться, какие факторы он считает ключевыми для успеха. По результатам корректируются KPI на будущий месяц или квартал. Eсли их не удалось выполнить, используется система "КРI в кредит": сотрудник имеет возможность до конца года наверстать упущенное. Годовые KPI сохранены по финансовым показателям, например общей стоимости контрактов, а также по показателям саморазвития, например повышению квалификации. С помощью такой гибкой системы заводу удается развиваться на новых рынках и сохранять долю на старых.

Сочетайте количественную и качественную оценку сотрудника. В компании, занимающейся установкой и обслуживанием сложного оборудования, были введены новые виды годовых и ежемесячных KPI для инженеров. Большинство показателей количественные: среднее время работы над клиентской заявкой, количество выполненных заявок, доля положительных и отрицательных отзывов в общем числе отзывов, себестоимость выполненных работ. Но у всех сотрудников помимо количественных показателей есть и один субъективный показатель - оценка от руководителя подразделения. Руководитель может поднять оценку сотрудника, если видит, что низкие результаты работы объясняются причинами, не зависящими от работника, например увеличением доли долгосрочных проектов. Разница в количественных показателях и оценке руководителем - сигнал для HR-службы: руководитель ли пристрастен или KPI нужно скорректировать? Так компания может оперативно контролировать качество системы KPI в целом.

Сверяйте KPI с результатами комплексной оценки персонала. В софтверной компании, работающей в СНГ и дальнем зарубежье, KPI в разных странах и подразделениях сильно различались, а необходима была единая оценка результативности разработчиков. Использовались традиционные KPI: количество созданных программных продуктов с учетом сложности, количество ошибок в коде, отзывы клиентов. Компания провела комплексную оценку специалистов по методу "360 градусов" - коллегами, менеджментом, кадровиками, клиентами и контрагентами. На основе этой оценки компания выделила важные факторы, которые прежде не учитывались: инновационность решений, эффективность продукта с точки зрения интересов заказчиков, внутренняя экспертиза, которую разработчики предоставляли коллегам, их роли в командной работе. Она создала единую линейку коротких помесячных KPI.

Установите KPI для всего подразделения, а не для каждого сотрудника. Администрация сети ресторанов столкнулась с тем, что КР1для сотрудников - скорость обслуживания, число жалоб посетителей, прослушанные курсы в корпоративном университете и т. п. - плохо коррелируют с финансовыми результатами ресторанов, к тому же вызывают негативную реакцию у работников: мол, слишком формальные. Тогда администрация сети ввела KPI для ресторанов в целом. За выполнение этих KPI ресторан получал бонусы, а управляющий рестораном распределял этот бонус между сотрудниками. При этом правила, за что тот или иной ресторан или сотрудник получает дополнительный бонус, были объявлены всем. Рентабельность ресторанов значительно возросла, в каждом заведении выросла заинтересованность сотрудников в том, чтобы повысить свой вклад в общее дело.

Оценивайте результаты непрерывно. В розничной сети крупного сотового оператора работают в основном молодые сотрудники, прекрасно разбирающиеся в современных технологиях. Для оценки их результатов был создан геймифицированный портал, где каждый сотрудник получает моментальную оценку эффективности в продажах, знания технологий, умения работать в команде - от коллег и от руководителей. Оценки выставляются с помощью виртуальных наград: сотрудник может поблагодарить коллегу за помощь в освоении нового гаджета, менеджер по персоналу - дать награду за статью в корпоративный журнал. Eжемесячно формируется рейтинг сотрудников, и в зависимости от количества набранных баллов сотрудникам начисляются бонусы. Эти бонусы можно потратить на покупку в виртуальном корпоративном магазине - на гаджеты, фильмы и книги, на фитнес-клуб, посещение ресторанов. Эта гибкая система повысила ежедневную производительность сотрудников и подразделений.


Автор:  Вячеслав Солопов
Источник:  Ведомости, № 4249, 26.01.2017
Ссылка на источник:  http://www.vedomosti.ru/management/blogs/2017/01/26/674947-primenyat-kpi
Яндекс.Метрика