Персональный подход. Как выглядит образцовая программа электронного обучения в компании

11.06.2020


Доля дистанционного обучения на внутреннем рынке бизнес-образования России составляет 1,1%. Для сравнения, в таких странах, как США, Япония и в некоторых европейских странах, доля дистанционного обучения во внутренней структуре образования составляет 20—30%. Однако темпы роста российского рынка в настоящий момент опережают динамику мирового рынка дистанционного обучения. По исследованиям NeoAnalitics, в период 2019—2021 годов темпы роста рынка составят 17—20% в год.

Костяк среднего бизнеса представляют компании, работающие в условиях повышенной конкуренции. Сюда можно отнести торговые компании, строительные организации, турфирмы, салоны сотовой связи, производителей товаров народного потребления, ИТ-компании, частные медицинские центры. Грамотный выбор технологий дистанционного обучения может стать важным конкурентным преимуществом для компаний, которые хотят повысить эффективность работы сотрудников и наиболее полно реализовать их потенциал.


Для больших корпораций ещё одним вызовом, связанным с обучением, является сам размер компании. Речь как о количестве сотрудников, работающих в разных офисах, городах и даже странах, так и о многоуровневой структуре, затрудняющей планирование и реализацию программ обучения.

Как владельцам крупного и среднего бизнеса сделать онлайн-обучение сотрудников быстрым, результативным и измеряемым без лишних затрат и регулярного массового привлечения высокооплачиваемых специалистов со стороны?

Что нужно бизнесу

Крупные корпорации не только стараются сохранить свою долю рынка, но и пробуют себя в новых направлениях, для чего инвестируют гигантские суммы в развитие профессиональных знаний своего персонала. Согласно исследованиям, ежегодные инвестиции в корпоративное обучение в мировом масштабе уже превысили 366 млрд долларов. При этом доказано, что 70% нового изученного материала забываются уже через сутки. И только 8% руководителей компаний заявляют о своей удовлетворённости результатами обучения сотрудников.


В то же время одна из основных целей, которую преследует средний бизнес, — рост компании и улучшение качества работы с клиентами — также требует постоянного форсирования роста знаний и навыков среди сотрудников. При этом среднему бизнесу необходим инструмент быстрого, эффективного и недорогого обучения работников, безрезультатные инвестиции для него недопустимы. Если сотрудникам торговой компании с филиалами в разных городах требуется быстро освоить новую продуктовую линейку, если сервисная компания регулярно обучает новичков — сотрудников колл-центра, если сетевой ресторан нуждается в официантах со знаниями определённой кухни или винной карты, если медицинскому центру необходимо донести до всех работников новый стандарт обслуживания… Этих «если» может быть очень много, но очевидный ответ на все подобные вызовы — использование современных платформ электронного обучения.

Пять критериев

Вот несколько основных критериев, которым должна соответствовать образцовая платформа электронного обучения.

  • Система должна быть основана на качественных и зарекомендовавших себя образовательных методиках. Самой эффективной системой обучения во все времена считалась личная передача знаний и навыков от учителя к ученику. Однако долгое время такой подход был невозможен в электронном образовании, которое копировало модель группового обучения по жёсткой заданной программе. Сейчас технологии достигли уровня, который позволяет сделать персонализированное образование массовым, причём участие человека требуется только на этапе разработки курса.
  • Получение обратной связи — система должна не только выставлять итоговую оценку по результатам курса, но и сопровождать ученика во время всего обучения. Важна не только обратная связь, доступная ученику. Информация, собранная в течение процесса взаимодействия пользователя с курсом, может быть обработана и в доступном виде представлена сотрудникам корпоративного университета или L&D-департамента компании, занимающимся отслеживанием прогресса в обучения. HR-подразделениям также становятся доступны некоторые метрики, которые нелегко или неэтично собирать во время обычной работы. Более того, современные системы дают обратную связь и разработчикам курсов (предположим, на дашборде отображается, что в курсе есть тестовое задание, с которым не справляются 99% слушателей, это явный сигнал о том, что требуется доработка контента).
  • Удобство и простота использования, возможность самостоятельно вносить изменения, масштабировать и обновлять контент курсов, что очень важно, если речь идёт не о разовых тренингах, а о долгосрочной программе обучения, которая постоянно используется в компании. Идеальный вариант — если при разработке курса можно заранее проставлять метки, чтобы на основании одного массива контента платформа генерировала разные курсы для разных групп специалистов или подразделений корпорации. Мы все устаём читать длинные регламенты, где информация, которая касается конкретно нашей позиции, состоит их двух-трёх предложений, разбросанных по всему тексту.
  • Приемлемая стоимость. Возможность работать с курсами самостоятельно значительно удешевляет стоимость владения системой электронных курсов. Обучение может быть условно бесплатным (можно найти и распространить среди сотрудников полезный курс), может быть дорогим, но специализированным. Важно оценивать не только затраты на внедрение, но и ожидаемый эффект, а также экономию времени, которое сотрудники тратят на обучение. Для корпораций зачастую наиболее подходящим вариантом является внутренняя разработка курсов для своих сотрудников с привлечением внешних экспертов. Отмечу, что, обладая правами на контент и имея в своём распоряжении платформу для распространения, корпорации могут задуматься и о предоставлении образовательных услуг вовне. Для некоторых компаний (например, в сфере кибербезопасности) обучение клиентов даёт дополнительную ценность их основному бизнесу.
  • Гарантия 100%-ного освоения материала, исправление пробелов в знаниях, а главное — выявление областей неосознанной некомпетентности (когда сотрудник уверен в своей правоте относительно тех или иных знаний и навыков, но при этом ошибается).

Ещё несколько лет назад часть из заявленных выше требований только декларировались, сейчас же им соответствуют современные образовательные платформы, использующие принципы адаптивного обучения (например, Amplifier, Area9 Rhapsode, Axonify в корпоративном сегменте или Knewton и Squirell AI в школьном).


И, хотя пока большинство используемых платформ построено на условно «традиционно университетской» модели one size fits all (один носитель знаний передаёт их аудитории, а далее проверяется усвоение), всё чаще компании задумываются об адаптивном обучении, которое основано на гораздо более эффективном индивидуальном подходе, схожим с моделью наставничества или репетиторства. При этом оценивается как начальный уровень подготовки, так и прогресс по мере прохождения курса, который строится так, чтобы подробно освещать только новую для обучающегося информацию. Параллельно с этим выявляется неосознанная некомпетентность. Это позволяет не только учить новому, но и переучивать, ведь ошибочные знания, в которых уверен сотрудник, могут таить риски для бизнеса. Более того, для отдельных специалистов уверенность в ошибочных знаниях несёт не только экономический ущерб для компании, но и представляет угрозу для жизни и здоровья людей (например, в медицине или авиации).

Адаптивный подход значительно сокращает срок обучения и показывает отличные результаты усвоения материала. На практике мы сталкивались с двукратным сокращением времени на прохождение курса по сравнению с традиционном e-learning. Наиболее развитые концепции адаптивного обучения для проектирования и прохождения курсов используют биологическую модель, когда при проектировании курса не требуется вручную планировать развилки образовательных траекторий, а только внимательно сформулировать цели обучения, снабдить их материалами и проверочными заданиями, всё остальное система будет делать сама, используя адаптивные алгоритмы. При этом индивидуальные траектории постоянно подстраиваются под персональные особенности обучающегося (свойства его памяти, настойчивость, темп). Итогом обучения становится не общая оценка (от «неудовлетворительно» до «отлично»), а гарантированное полное освоение материала с развёрнутой аналитикой о сильных и слабых сторонах, выявленных в процессе обучения. В качестве показательного примера можно привести внедрение адаптивного обучения в компании Hitachi Vantara, когда более 500 существующих курсов, размещённых на LMS-платформе SABA, было переведено в новый формат (для разработки курсов вместо Articulate Storyline 360 стала использоваться Content Curation Platform). Более 7000 сотрудников компании, а также десятки тысяч сотрудников клиентов и партнёров обучались технически сложным продуктам, процессам и сервисам. Главным итогом стало двукратное сокращение времени обучения в среднем на курс (с 45 до 22 минут), а также выявление примерно 22%-ного уровня неосознанной некомпетентности.


Более того, адаптивные курсы могут стать отличным дополнением к тренингам с живым инструктором (как очным, так и в формате вебинаров) при использовании модели перевёрнутого класса — когда все участники тренинга предварительно проходят онлайн-курс.

Какого эффекта от внедрения новых систем обучения стоит ожидать крупному и среднему бизнесу

  • Обучение становится измеряемым и эффективным: достижение определённых результатов заложено в основу обучения. В отличие от традиционного e-learning, где результаты весьма размыты, при использовании адаптивной модели цели обучения достигаются на 100%.
  • Скорость освоения материала увеличивается: доказано, что адаптивные системы позволяют проходить обучение в среднем в два раза быстрее, что фактически возвращает бизнесу продуктивные часы сотрудников.
  • Мотивация и лояльность к работодателю возрастает: курсы выстраиваются таким образом, что не отнимают лишнего времени у сотрудника, подстраиваются под его личность и мягко сопровождают на протяжении обучения. Сотрудник не испытывает дискомфорта и недовольства во время обучения.
  • Устраняется так называемый «кризис навыков», когда технологии развиваются быстрее, чем меняются профессиональные навыки обычного человека. Современные e-learning платформы позволяют обновлять материалы курса в реальном времени: минимизируется разрыв между новой информацией и знаниями персонала. Всё это обеспечивает системность образовательного процесса в компании.
Автор: Марат Немешев
Источник: СБЕР Про, 11.06.2020

Другие статьи по теме